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HR给不到期望的薪资,应该怎么处理?

先说一个我想也拿10k,但HR觉得我只值5k的故事。
某次面试,第一轮面试和专业面试后,进来一位面试官,说要和我讨论「几个关于技术的专业问题」。然后就是无休止的「你说的不对」「你英语是谁教的?」「你的想法太天真了」。直到15分钟后,我忍不住吐槽了一句:「没有经过调查就下结论,在我看来是愚蠢的。」
面试官果断停止了面试,带着满足的微笑,走了出去。
旁听的那位HR面试官叹口气,问我:「你是独生子女吧?没受过委屈吧?」
HR面试官补了一句:我看看offer还能不能批下来,但是你原来期望的10k薪资应该达不到了。我当时很自责,觉得自己怎么这么沉不住气。
后来 offer 居然来了,月薪5000,我却冷静了下来:这家不认可我能力,反复打击我信心,最后开了一个低薪offer的公司,真的值得我加入吗?
HR还电话来催:为什么不接offer,不要后悔了,以你面试的表现,如果不是我帮忙说情,你不可能拿到offer的。我最终放弃了这个offer,当然不后悔。

在很多老板眼中,今年的就业市场情况不好,给offer员工就应该「感恩戴德」。事实上越是这种态度,越无法吸引优秀的人才加入。
这个问题中,HR认为候选人开价过高,这其实能理解。
但这位HR同样采取了—种居高临下的沟通方式,让人不舒服不痛快:

  • 你只值5000。

其真正的隐含意思是:

  • 对于你这样能力的员工,我们的上限薪资只能开到5000(在其他更高效利润更好的企业里,没准人才是值1万的)。

如果我是这个HR,我会换种方式,坦诚沟通:

  • 我司对这个职级员工的定薪最高只有5000,您看一下是否可以接受。除了底薪之外,我们还有其他福利和培训机会,能够帮助员工迅速成长,希望你考虑我司的机会。

接下来就随缘了,但至少这种沟通方式不会引发候选人的愤怒,不会给公司带来负面影响。

说到这里,我想把这多年来看到的谈薪套路分享出来,全文4000字,如果一次性读不完,建议先收藏,如果内容有帮助,希望得到你的点赞支持。

1、面试官谈薪的常见套路有哪些?

【你缺少经验/技能,不值那么多钱】

这是瞎话,没有哪个求职者是完美的。
如果企业真的觉得不合适,为什么要请人来面试呢?退一步说,作为面试官,如果我认为候选人配不上他要的薪资,我不会当面戳穿,事后不发offer就完了,没必要当面贬低他人。就像超市买菜-样,你觉得西红柿贵了,不要买就是了,何必非要恶心一下超市员工呢?

采取这种方式沟通,大多是求职者已经符合了企业的要求,但是企业不愿意开出求职者满意的薪水,故意打压求职者的自信心,寻求低价抄底。

这种公司建议不要去,他们缺乏看长期的远见,也缺少对员工的尊重。压低薪资这事,只要求职者多面试几次就会发现,就算是受骗入职了,未来还有面试机会的,一旦发现薪水上被骗了,人肯定会跳槽的。

我在猎头公司的时候见过一个案例,候选人要2万月薪,客户的预算够,但是想着是不是要象征性压价一下,猎头顾问立刻阻止,反问:

  • 这个岗位我们看了蛮久,这么合适的候选人不好找。如果压低他薪水,他就会犹豫,可能还会看其他机会,如果他接了别人的offer,我们的工作都得推倒重来,回头HRD和业务总监还要重新面试,时间成本也很高啊。

听完之后,HR果断开价2万2,候选人喜出望外,当天就签了offer letter。

●「进入公司后,再给你调薪」

这大概率是瞎话。如果说上一种是侮辱,这一种就是忽悠。
给薪有两个原则: .

  • 内部公平性和外部竞争力

内部加薪要通盘考虑,不能给一人加薪, 而寒了其他同事的心。但外部挖人必须按照市场规则,否则分分钟被打脸。也就是说,跳槽时是我们求职者最有话语权的时候,这时候都都拿不到期望薪资,还指望入职后能够加薪?
不要天真了。

●「我司虽然薪资一般,但是成长空间很大」
薪资低嘛,上涨空间自然大。 这么说,必须拿出证据来。面试官应该具体说说,怎么成长空间大?
比如说:我们很重视员工的培训,员工读MBA,我们报销学费。我们过往每年普调薪水30%,2年调一级职级..... .那厉害了,的确有成长空间。
否则就是一句空话。

●「给期权, 有财富自由的可能」
用期权吸引员工是不少初创企业的常见手段。但是对于不同企业来说,期权的价值不同,没有标准答案。
比如现在拿字节跳动或者快手的期权,那就相当于拿现金,拿财富自由的机会。
但对于一些A轮企业,甚至天使轮企业,就算一切顺利,上市也得有5-6年, 我们职场人的黄金时代,真的应该拿低薪赌财富自由的机会吗?
不见得。何况我在之前的回答里分享过90%以上的A轮企业活不到上市。

2.作为求职者,我们如何应对面试官的套路?

面试谈薪,往往是职场人最煎熬的时刻。我们不希望自己像菜场大妈一样和企业讨价还价,更不希望自己拿少了,亏了自己。
这种情况下,应该如何沟通,才能拿到合适的薪资呢?

1)、了解公司的薪资框架
在面试谈薪的时候,我们应该首先了解一下这家企业的薪资框架。
在人力资源圈,有一个常用词汇是[整体薪酬(Total Reward)」, 薪资不仅仅是底薪那么简单,
整体薪酬包括:

1、现金部分:

  • 底薪
  • 年终奖(固定部分&浮动部分)
  • 绩效奖金&佣金&津贴

2、类现金部分:

  • 年假
  • 员工福利(诸如员工保险,旅游,年节礼物....
  • 长期激励计划(股权、期权、年.....

3、员工职业发展相关:

  • 员工培训(内部培训机会&外部学费报销)
  • 员工晋升成长机会
  • 公司名气,行业地位

作为候选人,整体薪酬中第三部分[员工职业发展相关」偏虚,可能不见得有清晰的衡量标准,只能靠同行打听。但前两部分肯定是可以通过面试问到的。我们如果了解了框架,就算是之前的底薪已经被HR得知,依然有一部分谈判空间。
举个例子:
如果这家公司告诉我,他只能在我现有薪资基础上涨15%,那么我就会追问,你们有津贴吗?员工福利是怎么样的?你们是否提供期权?
我的薪资不仅仅是银行流水那么简单,包括:

  • N个月的年终奖,贵司的年终奖是怎样的?有保证吗?
  • N天年假,贵司的年假制度是怎样的?
  • N股期权,贵司是否提供类似的期权?

我在xx的时候,年假有20天, 员工福利七七八八加起来得上万了,还有MBA学费报销一半的制度。
如果贵司提供的福利和培训机会都比我司现在好,那么涨15%,我也认了;如果样样都不如,就薪水涨了一点,我也不是做慈善的对不对。

我就会很客气的告知: 虽然我的底薪略低,但我目前的整体薪酬,是高过贵司的offer。 也希望您能理解,这个offer就恕我不接受了。

2)、知己知彼,百战不殆

HR之所以会在谈薪过程中,掌握主动,是因为他们手里的信息比咱多。
作为普通人,我们不可能掌握那么多数据,也不可能去购买那么多数据,目前互联网上比较靠谱的薪资数据和工作体验分享的平台也不算少。
Linkedin有一个薪资计算工具,网上也有不少关于工作体验的分享。中华英才网和看准网,是中国版的Glassdoor,也有部分数据。
但这些数据未必非常匹配你的现实情况。最简单最有效的了解自己在市场上应该拿多少薪资的方法就是面试。

开offer letter在公司内也有着非常正式规范化的操作,正规公司绝不会草草开出offer。这种情况下开出的offer,大多是合理的。这个offer的数字,比任何调研报告,任何同事的薪水分享,都更能反映你的实力。就算拿不到offer,在和HR、猎头的沟通中,你可以大致了解这个岗位的薪资范围。
心里有底,就很难被忽悠。

3)、谈薪的时机

找到合适谈薪时机是非常重要的。
对于HR来说,ta的指标是尽快招到优秀的人才。怎么办最好招人呢?我拼命开高薪不就行了?像当年乐视一样,你月薪2万,我翻倍给你,你来不来?应该还是愿意来翻倍的。但老板不见得愿意啊,所以老板会给一个薪资范畴,比如说:我司要招一个营销经理,薪资范畴是1万-1万5之间。低于1万,企业认为招不来合适的人,高于1万5,企业养不起。
在这种情况下,企业对于这个岗位的上限定薪就是1万5。

我们要尽量提前了解在这个上限。
但凡有猎头打电话给我推荐岗位,我的第一反应就是: 麻烦介绍一下岗位薪资的范畴。如果符合我的预期,我在随后的面试中,会努力展现自己的能力,但我会尽量不谈薪水。

举个例子:
(猎头分享企业开出的薪资范畴是年薪50万-70万之间)
HR:你对薪水的期望是怎样的?
我:薪水只是岗位的一部分,我更关注这个岗位的任务是什么?团队怎么搭建?未来的成长机会如何?
(当然,这也是事实,猎头已经把薪资范围报给我了,我可以接受,那么确实不再是关注点了。)

如果第一面,我就把薪资往70万要,HR很难信服。
他会觉得你何德何能要这么高,我面试中得到认可的难度就增加了。
如果第一面,第二面,我都不谈薪水,专注于团队、目标以及未来成长机会,HR可能会认可我是一个很踏实的候选人。
经过几轮面试,企业HR和直线经理都认可我是最合适的候选人了,这时候谈薪主动权就在我们手里了。
就算我顶着上限要,企业大概率也会接受,因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的,而面试官都非常喜欢我。
总而言之,充分了解公司的薪资框架,摸透公司信息,适时把握谈薪的时机,是面对面试官薪资套路时最好的拆解手段。
但如果遇到态度实在蛮狠,动不动就PUA的面试官,最好还是敬而远之的好,避免以后踩更多的坑。

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开头那个例子PUA味也太重了吧。。。

后来进来的那个真的不是PUA吗?